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Fuente: Infojobs

13/04/2016

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La crisis, de la que ya parece que vemos un horizonte más cercano, ha sido uno de los motivos que han devaluado la selección y la profesión de las personas que realizan estas funciones.

La inmensa demanda de trabajo, en relación a la poca oferta, ha conseguido un contexto en el que la bajada de salarios, la exigencia respecto a los perfiles contratados y las malas prácticas han aumentado. ¿Por qué? Básicamente porque, 'en teoría', era más sencillo encontrar a los candidatos que pudieran encajar en los puestos de trabajo.

Durante estos años ha incrementado considerablemente el volumen de inscritos en las ofertas, lo que hizo que muchas empresas decidieran aumentar los requisitos en detrimento del salario. En este artículo, que es una continuación de ¿Qué errores cometen los reclutadores?, comparto con vosotros más errores que cometemos y en los que debemos poner mayor atención.

1. No analizar bien los currículums

Desde mi punto de vista, dentro de la selección de personal, una de las partes más aburridas es el análisis de los cientos de currículums que puedes recibir para una determinada oferta. Debido a la rapidez de esta fase, puede que se inviertan entre 15 y 60 segundos para decidir si un candidato pasa o no a la siguiente parte del proceso.

Es por ello que es probable que se cometan bastantes errores durante la criba curricular. No solo en descartar a candidatos que puedan ser válidos, sino en citar a entrevistas a gente que a priori no encajaría en el puesto.

Consejo para candidatos: Tener un CV claro en el que aparezca correctamente la información permite que el entrevistador tenga menos errores.

2. Falta de adaptación al horario del candidato

Si estás trabajando es difícil que puedas hacer una entrevista en tu horario de trabajo. Pero hay bastantes empresas que casi te obligan a salir antes o tener que dar una excusa para que puedas acudir al proceso de selección.

Suele pasar en fases como dinámicas de grupo, en las que puede haber una gran lista de candidatos que encajen y no supone un problema el que alguno de ellos no asista. Hay que adaptarse, en la medida de lo posible, al horario del candidato y viceversa.

Consejo para candidatos: Cuando busques trabajo, intenta tener un horario flexible para posibles entrevistas, es decir, que puedas ofrecer varios días y horas al entrevistador. Si llegas a la última fase del proceso de selección, puedes invertir un día de vacaciones en dicha entrevista, ya que normalmente los perfiles más altos (jefes, responsables de equipos…) pueden tener una agenda más complicada. No es lo idóneo, pero si buscas un cambio puede ser una buena inversión.
3. Hacer esperar al candidato en la entrevista

Personalmente, no he llevado bien cuando he ido a realizar una entrevista y he esperado más de 30 minutos. Cuando ejerzo mi rol de entrevistador, intento acudir a la hora y si me surge cualquier impedimento, hago lo posible por avisar al candidato.

Se trata de un error que se produce en muchas empresas, de mayor y menor relevancia, y pasa muy a menudo en entrevistas finales, donde el responsable puede tener una agenda tan cargada que haga que siempre se retrasen sus compromisos.

Hay que cambiar esta mala práctica y demostrar el mayor grado de profesionalidad posible.

Consejo para candidatos: Psicológicamente te puede influir la espera, por eso te recomiendo que aproveches ese rato para utilizar tu smartphone y repasar la página web de la compañía. Yo siempre que he ido a una entrevista, me llevo una pequeña carpeta con mi CV y también con un par de hojas en las que recojo la descripción de la oferta y los datos que investigué en internet... Intenta tener siempre un margen de tiempo flexible para realizar la entrevista, teniendo en cuenta que puede que tengas que esperar.

4. Profesionalizar más a los entrevistadores

Llevar bien una entrevista de trabajo es realmente difícil, ya que el entrevistador toma una decisión tan complicada como elegir si una persona es válida o no para un trabajo.

Mi formación en coaching me ha hecho ser más consciente de la gran cantidad de competencias que hay que desarrollar: realizar una escucha activa, no tener en cuenta nuestros prejuicios, saber hacer preguntas que obtengan la información que estamos buscando, comunicar bien el proyecto al candidato…

Todo ello contrasta con la visión que se tiene sobre esta profesión, de que todo el mundo puede hacerlo independientemente de su formación (psicólogos, abogados, licenciados en ADE, politólogos, ingenieros…). Esta situación lleva a que sea un área que, en muchas empresas, no esté tan bien evaluada, ni económicamente ni por su parte más técnica, ya que con la crisis he escuchado por más de un jefe algo parecido a "no entiendo como tienes problemas en encontrar a candidatos con la cantidad de gente que hay en el paro".

Queda mucho por crecer y mejorar en este aspecto, ya que la selección es un área crítica en toda empresa: sin personas las empresas desaparecerían.

Consejo para candidatos: Como cada entrevistador es un mundo, y el grado de éxito en una entrevista depende de la interacción entre ambos, siempre invito a que pongas todo sobre la mesa para que tu candidatura sea lo mejor evaluada posible. No tengas en cuenta la edad o los nervios del entrevistador e intenta ser un facilitador para que la entrevista salga lo mejor posible.

Nos queda mucho por mejorar y espero que con vuestras críticas constructivas también podamos hacerlo.

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