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Fuente: Expansión

29/01/2015

Temas relacionados Empresas Reclutador Redes sociales Tecnología

Si no gestionas adecuadamente tus perfiles sociales estás perdiendo una gran oportunidad para sobresalir del resto de candidatos que buscan empleo, con una estrategia diferente a las "fórmulas tradicionales"... Esto lo habrás escuchado últimamente a todas horas. Forma parte del discurso habitual de "tienes que estar en las redes"; "debes construir una marca personal"; "piensa que tu vida en los medios sociales –lo que hagas y digas que eres– llegará a ser tan importante o más que el currículo"...

Parece evidente que cultivar una actividad en el entorno 2.0 resulta crucial para buscar empleo, y que el rastreo de esta vida personal y profesional en LinkedIn, Twitter o Facebook forma parte del proceso habitual de selección por parte de empresas y reclutadores.

José Medina, presidente de Odgers Berndtson, considera que las redes sociales están cambiando de forma importante la forma de contratar, y recuerda que a niveles técnicos y de middle management las propias empresas buscan ellas mismas los contactos con personas que realizan las búsquedas y que contactan con los posibles candidatos a través de las redes. Un reciente informe de Adecco sobre redes sociales y mercado de trabajo concluye que seis de cada diez empresas utiliza este medio para reclutar talento, y que el 64 por ciento de los profesionales de recursos humanos considera que un candidato activo en redes sociales tiene más oportunidades laborales.

La cuestión es si este cambio en la forma de contratar es tan determinante como parece, y si las consecuencias son tan claras para los candidatos y para su futuro profesional.

¿Tiene sentido exigir esta presencia y actividad en los medios sociales cuando el porcentaje de directivos de compañías a los que parece importar este mundo 2.0 es todavía muy reducido?

Juan Díaz-Andreu, head of Technology and education practices de Talengo, recuerda un reciente estudio de Ceo.com –citado esta semana en EXPANSIÓN–, que revela que de los 500 CEO de las compañías más importantes de Estados Unidos (Fortune 500), sólo el 32 por ciento tiene alguna presencia en redes sociales (principalmente en LinkedIn, Twitter y Facebook, siendo Google+ e Instagram las menos usadas).

En todo caso, Díaz-Andreu cree que "es indudable que las redes sociales están afectando a la forma de contratar, pues aportan mayor transparencia en el acceso a la información (tanto personal como profesional), y permiten acceder a los profesionales de forma más rápida y directa. Asimismo, las empresas pueden transmitir información sobre sus actividades, cultura corporativa e intereses de una forma más eficiente".

Identificar y valorar

Carlos Gómez-Arnau, responsable de Futurestep en España, explica que "a un nivel de mando intermedio técnico es indispensable estar en las redes sociales si se quiere acceder a un nuevo paso profesional". En referencia a las fuentes determinantes de reclutamiento, Gómez-Arnau recuerda que "las empresas, a la hora de reclutar, tenemos como prioridad número uno LinkedIn –hay que diferenciar redes sociales y profesionales–, y no estar en una red profesional implica no estar en el mercado de trabajo". Aunque matiza que "el hecho de que un profesional participe en las redes sociales no tiene un peso decisivo para contratarlo o no, como tampoco lo tiene la cantidad de contactos. Lo importante sigue siendo la experiencia profesional". El responsable de Futurestep añade que "todo esto supone un cambio en la accesibilidad a cualquier tipo de candidato a un puesto. También implica acortar el tiempo de identificación, aunque exige más esfuerzo para poder discriminar la valía de los posibles candidatos, porque la simple identificación es ya una commodity".

Guillem Recolons, socio de Soymimarca, añade que "presuponer que todos los directivos están en las redes sociales implica un error de aproximación para todo aquel que busca un trabajo basándose únicamente en la Red. Es cierto que algunos responsables de empresas cuentan con nethunters –cazatalentos especializados en seguimientos de personas en la Red–, pero la cantidad de ejecutivos fuera de Internet obliga a recuperar algunas rutinas, como preguntarse en qué compañía te gustaría ser contratado y cuál sería el valor que aportarías en ella; empezar a investigar quién corta el bacalao en el tema de contrataciones, si es el director de recursos humanos, el mismo director general, o el director de la división al que afecta la contratación. Y hay que dar con ellos".

Demostrar tu valor

Otra visión es la de Andrés Pérez Ortega, consultor en posicionamiento personal, quien considera que, desde el punto de vista del empleador, headhunter o contratador, "Internet y las redes sociales son más un elemento de descarte que de búsqueda de talento. No me he encontrado con empleadores que hagan de ojeadores como en el fútbol de cantera".

Pérez no cree que haya empleadores que se dediquen a buscar buenos profesionales en las redes sociales o en los blogs: "Lo que sí hay, pero en menor medida de lo que indican los estudios, es un uso para filtrar candidatos. Por lo tanto, desde ese punto de vista, las redes sociales no sólo no ayudan a quien busca empleo sino que favorecen que le descarten incluso antes de establecer un primer contacto. Cuando se habla del uso del videocurrículo o de otras herramientas para darte a conocer en la Red, simplemente estás dando argumentos para que te descarten. Es como si consiguieses llamar la atención para que vean quién eres, pero todo lo que dices va a ir quitándote puntos. Y lo peor, a diferencia de las entrevistas cara a cara o los contactos reales, es que dependes completamente de la interpretación de quien ve o escucha lo que comunicas, pero sin posibilidad de explicar, adaptar o completar la información".

Escaparate

Desde el punto de vista de quien busca empleo, Pérez Ortega opina que Internet y las redes sociales podrían ser un buen escaparate si se utilizasen como tal: "A diferencia del currículo tradicional, te permiten mostrar, demostrar y explicar tus cualidades, logros y trabajos de una manera mucho más explícita y creíble. El problema es que, en lugar de utilizarlas como un restaurante japonés en el que la gente puede ver cómo trabajas, las usan como una revista del corazón en la que se habla de muchas cuestiones personales, se dan opiniones sobre todo lo divino y lo humano, pero muy pocos las utilizan como una plataforma de demostración de sus competencias profesionales. Hemos pasado de enviar 200 currículos a estar 200 horas en las redes, retuiteando lo que dicen otros, repartiendo (más que compartiendo) noticias absurdas o actualizando la foto de LinkedIn, pero sin explicar y demostrar lo que hemos hecho, y cuáles son realmente nuestros proyectos profesionales".

Pérez Ortega afirma que "las redes sociales dan demasiada información, sesgada, parcial, irrelevante y no más auténtica que la que se expresa en un currículo, y eso las convierte en poco fiables". Además, se muestra mucho más partidario de escribir un blog durante meses o años, algo que "transmite de una manera mucho más fiable, completa y útil el valor de un profesional, aunque supone esfuerzo, constancia, compromiso y algo que ofrecer, que es lo que buscan los empleadores".

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Periférico Sur No. 4271, Col. Fuentes del Pedregal, Tlalpan 14149, Ciudad de México.

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