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Fuente: IDC online

06/01/2017

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Hoy en día la gestión del capital humano bajo una estrategia digital no es una opción, sino una realidad, porque proporciona mayor fluidez en los recursos y las decisiones tecnológicas enfocadas al reclutamiento, la retención de personal, la capacitación, la difusión de información, la política de uso de redes, las plataformas de gestión de personal y los sistemas basados en la “nube”.

El impacto digital en esta área conduce al denominado círculo virtuoso que incide en:

  • ReclutamientoAumenta la velocidad y eficiencia de atracción de candidatos. Establece filtros más precisos y ajustados, ya sea para hacer búsquedas abiertas de aspirantes o algunas muy cerradas y enfocadas a ciertas particularidades del puesto a desempeñar.
  • Aprendizaje y desarrollo. Mejora las herramientas y los resultados en el aprendizaje. Se traslada el conocimiento rápidamente y lo adapta a requerimientos reales (a quién no; a quien sí y en qué momento se le debe dar).
  • Employerbranding. Incrementa la visibilidad y fortaleza de la marca. Esto se logra realizando más trabajo en redes sociales y en la plataforma de internet corporativa (elaborar videos de los logros de la compañía; reportar problemas de la plantilla laboral; mostrar vacantes por redes sociales, etcétera).
  • Ejecución en la oficina. Se utilizan los datos digitales de que se disponga y se traducen en acciones en tiempo real, mediante una dinámica de retroalimentación hacia los clientes internos y externos, haciendo uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC).

Los principales objetivos de esta novedosa estrategia son: el conocimiento on-demand; la colaboración e integración en equipo, y el aprendizaje social.

Para diseñar una práctica de esta naturaleza se requiere aplicar un sentido analítico a la labor de la administración de los recursos humanos con el propósito de obtener el mayor provecho en el menor tiempo posible, porque se pueden tomar decisiones y adoptar acciones en tiempo real en el trabajo cotidiano dentro de la organización.

Esto encuentra sustento en el uso de las TIC que la sociedad actualmente emplea en los distintos ámbitos de su vida cotidiana.

Por ello todo empresario que pretenda ser reconocido como digital debe dar respuesta a las siguientes interrogantes:

  • ¿Nos consideramos una empresa virtual y digitalmente activa? y ¿en qué parte del proceso estamos?

Una acción contundente para ingresar es el posicionamiento en las redes. Se estima que en México una organización publica 21 tuits a la semana, por lo menos, para dar a conocer sus vacantes y proporcionar información o datos de interés

  • ¿Estamos haciendo un seguimiento a los candidatos solicitados? ¿durante cuánto tiempo? y ¿cuáles son los resultados?

Las empresas, al utilizar una bolsa de trabajo, deben monitorear si: ya  cerraron la vacante, cambiaron los parámetros o las condiciones de contratación, procedió su solicitud o concluyó el procedimiento de selección, y

  • ¿Cómo estamos dando retroalimentación o recursos para que nuestro personal se siga capacitando?

Se debe pasar de la capacitación tradicional a la gamificación (técnica de aprendizaje que utiliza la mecánica de aplicación de juegos virtuales al contexto educativo-profesional a efectos de lograr mejores resultados, asimilar algunos conocimientos o perfeccionar alguna habilidad).

En conclusión, ahora más que nunca el área de recursos humanos debe emplear los medios digitales para captar el talento correcto según el perfil del puesto, además de llevar un registro y dar seguimiento virtual a la tarea de reclutamiento, ya que la implementación de estas tecnologías es bastante funcional para encontrar a los aspirantes con experiencia o bien que ya hubiesen recibido algún tipo de capacitación acorde con los objetivos de las empresas para hacer más sencillo los procesos de trabajo, integración y profesionalización del personal.

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