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Fuente: InfoJobs

20/11/2015

Temas relacionados Empresas Reclutador

En este artículo compartiré con vosotros los principales errores que he detectado en mi experiencia como técnico de selección. Somos profesionales, pero no por ello realizamos nuestro trabajo de manera perfecta. Como candidatos, espero que esta información os sirva para tenerla en cuenta en aquellos procesos de selección en los que participéis. 

1. Desconocimiento en el perfil

Cuando surge una nueva necesidad de contratación se requiere tener claro el perfil a contratar. Esto no es fácil, ya que durante el propio proceso de selección pueden darse ciertos cambios a nivel interno que produzcan alteraciones en los propios requisitos. Aparte de eso, el propio entrevistador tiene que entender bien la descripción del puesto y también conocer el contexto del perfil a seleccionar (empresas, formación, palabras clave...). Sin embargo, muchas veces no se tiene un grado de conocimiento técnico mínimo, lo que dificulta enormemente el proceso de búsqueda. A veces, se debe a la falta de profesionalidad del reclutador, pero otras puede ser debido a que la empresa no ha ofrecido un apoyo en cuanto a la búsqueda.

Solución como candidato: Tal vez vuestro perfil se adapte al puesto y aun así seáis descartados por esta falta de conocimiento. Una técnica es fijaros en cómo se describen los requisitos en las ofertas de empleo. La idea es adaptar vuestro CV a las ofertas, para que se pueda ver con claridad que tenéis experiencia en las funciones solicitadas. 

2. La influencia de los elementos subjetivos

Trabajar como técnico de selección es difícil, ya que estás constantemente en un proceso de toma de decisiones en el que influyen tanto elementos objetivos como subjetivos. Por objetivo entendemos, por ejemplo, las pruebas técnicas, la experiencia en una determinada empresa o saber realizar una función específica. Los subjetivos serían aquellos que no pueden medirse, por ejemplo, la capacidad de comunicación del candidato, su tolerancia al estrés o la percepción de si aportará, o no, estabilidad en la compañía.

Se pueden realizar dinámicas o pruebas en las que se intenten medir distintas competencias, pero no hay que olvidar que se observan en un entorno cerrado y que no tienen por qué generalizarse a lo que puede ser el día a día. Por otro lado, es fundamental generar una buena primera impresión, ya que tendrá un gran peso en la toma de decisiones en el proceso.

Solución como candidato: En este webinar podréis ver una serie de técnicas que os permitirán generar con éxito una buena primera impresión y entender cómo influye esa carga subjetiva en las personas que os entrevisten. 

3. La ausencia de feedback

Por descuido, falta de educación o debido a gestionar un amplio volumen de candidatos, muchos técnicos de selección olvidan ponerse en contacto con aquellas personas que no han sido seleccionadas para los procesos en los que han participado. Es un tema muy delicado, ya que hay que ponerse en el lugar del candidato y por lo menos ayudarle a disminuir esa sensación de incertidumbre de si es, o no, el candidato elegido.

Solución como candidato: Poneros directamente en contacto con el técnico de selección que os ha entrevistado a través de un correo electrónico para preguntarle por vuestra candidatura. Mi consejo es que esperéis, al menos, dos semanas después de haber realizado la entrevista. 

4. La comercialización de la selección

Actualmente me encuentro trabajando en un cliente final. Sin embargo, en el pasado he tenido la experiencia de trabajar en consultoras. En este tipo de negocios, la forma de orientar la selección es mucho más agresiva, ya que hay muchas otras empresas intentando competir para cubrir el mismo puesto. En este caso, la forma de reclutar cambia radicalmente, siendo la rapidez más importante que la calidad. No es lo mismo que tengas que cubrir un puesto para tu empresa, que hacerlo para otra y adicionalmente tener que competir contra otros 50 proveedores que luchan por encontrar al candidato finalista.

He conocido consultoras, que para agilizar el proceso, omitían la parte de entrevistas personales para enviar candidatos al cliente lo más rápidamente posible. Cuando la selección se hace con prisas el resultado no será positivo. El entorno es actualmente tan agresivo que hay empresas que envían CV sin consultar, se saltan la LOPD y fomentan este tipo de malas prácticas. Es una pena, pero o cambia este modo tan agresivo de reclutar o la selección solo conseguirá empeorar su imagen.

Solución como candidato: Cuando veáis ofertas con la misma descripción es muy probable que sea para el mismo cliente final. Elegid bien a la consultora con la que queráis ir de la mano en el proceso y haced un registro de a qué ofertas os habéis inscrito. Esto servirá para que no vayáis varias veces a distintas entrevistas que sean para cubrir el mismo puesto.

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