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Fuente: Dinero en Imagen

26/11/2015

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No hay por qué aplicar preguntas de razonamiento lógico en el proceso de contratación.

Google, por ejemplo, en las entrevistas ya no usa preguntas como “¿Cuántas pelotas de golf podrían entrar en un autobús escolar?” Las preguntas no estructuradas tampoco ayudan mucho en las entrevistas. Los proyectos y los portafolios resultan confiablemente mejores para predecir el desempeño profesional.

Sin embargo, a los aspirantes a cargos gerenciales y ejecutivos que se estén preparando para entrevistas en sitios que se toman en serio cuestiones analíticas les conviene más tener una buena respuesta para una simple pregunta: ¿Se cuantifica a usted mismo?

Ya sea contar pasos o contar calorías, el movimiento del “yo cuantificado” se ha convertido rápidamente en una plataforma importante para que la gente monitoree las cosas que le parecen importantes. ¿Qué comportamientos sigue con su reloj, equipo usable, teléfono inteligente y/o tableta? ¿Hay alguna métrica personal que monitoree diariamente y que indique auto disciplina o que muestre dedicación? Las organizaciones inteligentes contratan tomando en cuenta esas cualidades.

¿Los entrevistadores o ejecutivos reclutadores se sentirían impresionados con calendarios visualizados que grafiquen su actividad física o dieta durante los últimos 30/60/90 días?

¿Listas digitales de “cosas por hacer” con códigos de colores que detallen tareas logradas y próximos pasos? ¿Su tasa de “contacto/cierre” con clientes claves y clientes potenciales?

Las organizaciones de ahora quieren ver cómo se responsabiliza el talento a sí mismo.

Después de todo, uno no puede estar impulsado por los datos sin ser consciente de uno mismo. Las empresas a las que les importa la productividad y el desempeño lo saben.

Lo más importante, las organizaciones serias entienden que el autoconocimiento es esencial para la propia mejora. Todo el movimiento de “analítica de gente” que se está arraigando en empresas de todo el mundo se predica bajo la creencia mensurable de que la gente más consciente de lo que la hace eficaz hará más para volverse más eficaz.

En otros tiempos, “¿Cuál cree que es su principal debilidad?” fue la pregunta elemental capciosa de las entrevistas laborales para gente con maestría en administración, gerentes y ejecutivos. Ahora es mejor preguntar: “¿Cómo mide que está mejorando en su principal debilidad?”

Las organizaciones no solo están buscando gente calificada; también quieren gente cuantificada. Con frecuencia creciente, no se puede ser una cosa sin la otra.

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