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Fuente: Laborum

05/08/2016

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En el mundo actual conseguir trabajo es un trabajo, y que como tal, exige conocer detalles que pueden ser determinantes en el éxito de esta tarea. Uno de ellos son las nuevas fórmulas que se utilizan para medir competencias actualmente esenciales para progresar en el mundo laboral, entre ellas, el liderazgo o la capacidad para relacionarse bien con los compañeros de oficina.

Hoy por hoy no es extraño enfrentarse a métodos de selección desafiantes y, en ocasiones, singulares. Por ejemplo, que al momento de llegar a la entrevista de trabajo y sin mayor explicación ser conducidos a una sala donde se somete a los candidatos a simulaciones de diversas situaciones en las cuales se les obliga a actuar bajo presión.

Esto lo mostró de una manera muy gráfica la película hispano-argentina “El método”, de 2005, pero más allá de la ficción, lo cierto es que sistemas de selección de vanguardia están siendo cada vez más usados para medir y evaluar las llamadas habilidades blandas, y es bueno conocerlos.

¿Por qué se han creado? Porque dichas habilidades blandas son un valor agregado prácticamente indispensable para las organizaciones, de modo que poseerles es, en primer lugar, un factor que jugará a favor de uno durante los procesos de selección, y por añadidura, una variable que incidirá en el posterior desarrollo laboral al interior de una empresa.

Por ello la importancia de los filtros destinados a seleccionar personal, entre los cuales figuran entrevistas en las que se simula una situación especial -informando antes al candidato-, o bien, se lo hace interactuar con otros individuos que, de igual forma, participan en el proceso.

También se aplican sistemas de evaluación de desempeño, pruebas para medir la reacción frente a circunstancias específicas, awareness (autoevaluación) y aplicación de tests on-line.

Con estilo de coaching.

Estos sistemas son especialmente provechosos para detectar y corregir falencias relacionadas con el manejo de habilidades blandas que no son necesariamente evaluadas en la selección tradicional, diseñando acciones que están muy inspiradas en las metodologías que se emplean en los talleres de capacitación y/o coaching.

Con este espíritu en mente, hay casos en los cuales se enfrenta a la persona a ejecutar una serie de tareas para que las ordene y priorice dentro de una agenda diaria, con lo que es posible apreciar si posee un adecuado desarrollo de la capacidad de distinguir lo más importante de lo accesorio.

Un candidato debería estar igualmente preparado para verse en situación de participar en un juego de roles, en los que un postulante podría ser puesto en la situación ficticia (aunque factible de vivir a lo largo de su desempeño) de ser un jefe que está negociando una solicitud de aumento de sueldo por parte de un integrante de su equipo.

La existencia de todo este set de nuevos sistemas tiene que ver con que ahora no son suficientes los conocimientos y las fortalezas técnicas para destacarse laboralmente hablando: esas habilidades “duras” son consideradas un commodity. Hoy los empleadores buscan saber cómo se comporta una persona en grupo, cuál es su grado de liderazgo, de qué manera reacciona a la presión o cómo es su estilo de relación con sus pares, superiores y subordinados. Es más, estas son las características que diferencian a un buen empleado de uno común y corriente.

Ayudando a preparar el camino.

Otra de las ventajas de estar preparados para estas metodologías que apoyan los procesos de selección es que son igualmente útiles una vez que ya se es parte de una organización. Se debe partir de la base de que los empleadores, públicos y privados, con una frecuencia cada vez mayor  están midiendo las habilidades blandas de quienes están ocupando posiciones de liderazgo, mediante análisis que profundizan en las capacidades laborales de las personas de una forma integral.

Una de las más típicas evaluaciones en ese sentido son las de “360 grados, en las que alguien que ocupa un cargo de jefatura revisa el desempeño de un subordinado, o bien de un par, y a veces incluso de una contraparte (un cliente, por ejemplo). Durante el desarrollo de la evaluación se va poniendo nota a la persona de manera anónima, fijándose en variables como el comportamiento ético, las relaciones interpersonales, la capacidad para trabajo en equipo, entre otras. Con esto es posible clarificar cuáles son las fortalezas y debilidades que uno presenta, de modo que los jefes tendrán la herramienta que les permitirá asignar con un mayor grado de acierto las tareas y roles.

Pensando en este tipo de pruebas, haber pasado por situaciones de cierto estrés durante las entrevistas de trabajo puede ser una experiencia valiosa, algo así como una suerte de entrenamiento para lo que nos tocará vivir cuando ya estemos plenamente insertos en un ambiente laboral. La capacidad de liderazgo y empatía que mostremos antes, en los procesos de selección, serán claves para proyectarnos dentro de la organización.

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