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Fuente: Expansión

07/01/2016

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Después de este ejercicio de análisis sobre ti mismo, dispones de, al menos, dos herramientas para hacer branding offline: "El cara a cara, es decir, el contacto directo en el que se incluye cualquier posibilidad de ver a gente a corta distancia como el networking, las charlas en la máquina de café, las reuniones o las comidas de trabajo, o simplemente el vermú con los colegas en domingo por la mañana. La segunda es el medio alcance, el uno frente a varios, el hablar en público. Es como cuando vas al cine y te ponen los anuncios antes de la película. Tienes la oportunidad de lanzar tu mensaje a mucha gente y con más ventajas que el cara a cara. Conferencias, charlas, talleres, convenciones de empresa, etcétera", enumera Pérez Ortega.

Búsqueda de empleo

Todo empieza en el currículo. Da igual que hayas contactado con un potencial empleador a través de redes sociales o que tu blog se haya convertido en el cuaderno de bitácora de cabecera de algún reclutador. Sin el currículo no entrarás en el proceso de selección, y punto. "El CV clásico (formato impreso en papel) sigue teniendo un peso importante", afirma Núria Rius, directora de servicio de Adecco, quien, sin embargo, puntualiza que "en la actualidad no es necesario el manejo de documentación física". Lo que no significa que haya variado la estructura de esta carta de presentación profesional: "Datos personales, formación, experiencia y referencias", resume Cristina Soler, talent acquisition coordinator de Experis, quien añade que lo que ha cambiado es el canal de difusión. "La localización del currículo ya está en el entorno 2.0, de modo que se facilita el registro por parte del candidato y el acceso y archivo por parte del consultor de selección", recuerda Rius.

Además, "los CV innovadores tienen riesgos", advierte Joseba Martínez, consultor de Randstad Professionals, "pues su objetivo es que te llamen para participar en el proceso, no ganar un premio de publicidad". Y, aunque es cierto que en los últimos años hemos sido testigos de la aparición de los currículos imaginativos hasta límites insospechados, los seleccionadores siempre buscan claridad en la descripción del perfil y facilidad para reconocer las funciones que desarrolla. "No podemos olvidar que un CV estructurado, sin faltas de ortografía, orientado a definir el perfil profesional y personal del candidato es la llave para optar a una entrevista", puntualiza Martínez.

Proceso de selección

"Cualquier proceso se ajusta a la necesidad de encontrar el mejor candidato", recuerda la directiva de Adecco, quien también señala que éste será diferente en función del puesto a cubrir. Aun así, la estructura no cambia: si el currículo supera el primer filtro, el aspirante pasa a participar en el proceso de reclutamiento que, según la empresa y las características del cargo ofertado, constará de distintas fases, para terminar en una entrevista personal. Y sí, es verdad que las nuevas tecnologías se han introducido en la eucaristía de reclutamiento. Pero lo han hecho como herramientas para agilizar y deslocalizar el proceso y la selección. "La aparición de los recursos 2.0, Skype o Hangout han estimulado e internacionalizado los procesos. Antes la selección era algo local. Hoy, desde España, puedes entrevistar a un ingeniero ucraniano, trabajando en Corea, para una posición de una empresa alemana en China", ilustra Joseba Martínez. Y aunque las videoconferencias han agilizado los procesos y han permitido a las empresas jugar mejor con los tiempos, siempre será mejor un cara a cara que hablar a través de una pantalla. Todos los expertos consultados, a pesar de que reconocen las ventajas de las herramientas 2.0, consideran la entrevista personal como la guinda del pastel.

Cazatalentos

Las redes sociales y la guerra por el talento han servido de acicate a los cazatalentos para sacar a la luz lo que siempre les ha definido: su experiencia en el mundo empresarial. Andrés Fontenla, director general de Fontevalue Consulting, asegura que continúa siendo esencial "entender la actividad que va a desarrollar el candidato, el entorno competitivo y la estrategia, así como la cultura y valores de la empresa, todo dentro de su coyuntura actual".

¿Qué aportan las nuevas tecnologías? Montserrat Luquero, directora general de Hudson España, está convencida de que "son un canal de información. Las referencias y recomendaciones que aparecen en la Red son sólo comentarios que pueden orientar en la identificación de un perfil, pero nunca son relevantes para escoger al ejecutivo que mejor se ajusta al puesto. Las redes sociales permiten el acceso a un nombre, que no necesariamente es un candidato válido". Alberto Bocchieri, socio de Pedersen and Partners, afirma que "son al mismo tiempo un acelerador en la fase de investigación e identificación y facilitan el primer contacto. Su difusión ha contribuido a trasladar el momento crítico de la identificación de un candidato hacia las fases de valor añadido, que son las de valoración del profesional, presentación, cierre y seguimiento. Aquí el criterio de los expertos es clave". Según Luquero, "hay que tomar las nuevas tecnologías en su justa medida y no dejarse llevar por la inmediatez que puede tener un sistema con muchas fisuras". En opinión de Fontenla, "en el nuevo contexto de aceleración que facilitan las tecnologías, el headhunter aporta la capacidad para extraer y valorar la esencia cualitativa entre toda la información ahora disponible".

¡Quiero un aumento de sueldo!

La equidad, la transparencia, mantener el compromiso y la satisfacción laboral son los objetivos que persigue la retribución. Eso es algo que no entiende de modas ni de tecnología. Pero sí que las nuevas métricas aportan a la retribución los datos necesarios para justificar un incremento de sueldo más que merecido. Jorge Herraiz, socio director de Hay Group, afirma que "la meritocracia debería ser la nueva forma de pedir un aumento de sueldo. El problema es definir qué entra dentro de esa palabra y cómo hacer que se convierta en algo objetivo y justo. Los empleados que tengan un buen sistema de gestión de desempeño lo tendrán más fácil, especialmente en un entorno económico como el actual, en el que los resultados empresariales tienden a mejorar". Y también Carlos Delgado, presidente y consejero delegado de Compensa, cree que "las nuevas tecnologías se han erigido como elementos imprescindibles para la comunicación y la gestión de los procesos retributivos, ya que permiten comunicar de forma individualizada todos los elementos de la propuesta de valor del empleado, su evolución y, cómo no, de la posibilidad de personalización de la misma: el profesional puede escoger los ingredientes de su compensación". Poner al tanto a tu jefe de tus logros es ahora más fácil, si dispones de los datos que te proporciona una eficiente gestión de desempeño y, por otra parte, y como sostiene François Gaffinel, director general de Sodexo BI, "la tendencia es que el propio empleado 'customize' su retribución. Las personas desean, cada vez más, que se les permita delinear su vida laboral para satisfacer sus preferencias. Descubrir qué hace felices a los empleados será tendencia".

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